Garder un bon équilibre entre votre travail et votre vie privée vous permettra d’éviter un burn-out. Previdis a demandé à Petra Neyts comment conserver un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Une dynamique qui implique aussi bien les employeurs que les travailleurs et les responsables.

Pour garder le travail et la vie privée en équilibre, devons-nous strictement scinder ces deux sphères ?

Non, il s’agit d’un véritable équilibre. Si vous aimez faire votre travail ou êtes affecté à un projet intéressant, vous pouvez sans souci y consacrer du temps privé supplémentaire. Idéalement, il faudrait pouvoir se dire le soir : « Aujourd’hui, j’ai pu faire tout ce que je souhaitais aussi bien au travail qu’à la maison. » Ce n’est pas possible tous les jours, mais vous pouvez vous-même veiller à l’équilibre. Or, nous l’oublions souvent. Nous planifions une grande quantité de travail et de nombreuses choses s’accumulent également sur le plan privé. Alors qu’il vaudrait mieux prévoir un planning privé plus calme lorsqu’une période chargée s’annonce au travail.

Certains compensent leur travail par du sport, par exemple de la course à pied. En soi, c’est une excellente idée. Mais si vous souhaitez compenser un travail particulièrement prenant par encore plus de sport, cela peut devenir excessif. Si vous augmentez vos tâches des deux côtés, cela posera problème. Voyez cela comme une palanche. Les deux extrémités sont idéalement aussi lourdes, mais vous devez continuer à pouvoir la porter.

Quel rôle joue l’employeur à ce niveau ?

Je conseille d’également veiller à l’équilibre au niveau de l’équipe. Une véritable équipe collabore pour atteindre un même objectif. Ses membres s’entraident. Les tâches difficiles ou ennuyeuses ne sont pas systématiquement effectuées par une ou plusieurs mêmes personnes. L’équipe s’implique ensemble pour atteindre l’objectif global de l’organisation.

Dans ce cadre, le teamleader joue un rôle important. Pour l’évolution commune de l’équipe, mais également pour lui-même. De nombreux responsables effectuent un travail considérable pour leur équipe au lieu de travailler à leur équipe. Ils ont tendance à faire trop de choses eux-mêmes. L’équipe trouve cela normal et charge le responsable de toutes les tâches quelque peu incertaines. Le responsable aura donc encore plus de travail…

Souvent, les « meilleurs » travailleurs évoluent pour devenir responsables. Dans pareil cas, le responsable est effectivement le mieux placé pour effectuer le travail. Mais en effectuant lui-même les tâches les plus complexes, il ne permet pas à l’équipe de se développer. De son côté, le responsable n’a pas le temps d’exercer ses aptitudes managériales. De plus, les responsables ne découvrent pas les capacités des membres de leur équipe et ne permettent pas à d’autres idées d’émerger. Bien qu’impliquer l’équipe semble moins productif à court terme, cela rapporte davantage. Le temps et l’énergie que vous devez investir sont limités. Et le rendement relativement rapide. Non seulement en termes de gain de temps pour le responsable, mais également sous la forme de l’implication des membres de l’équipe.

Les entreprises affectent-elles véritablement la bonne personne à la bonne place lorsqu’elles promeuvent le meilleur travailleur au poste de responsable ?

Bonne question. On voit des travailleurs qui investissent une énergie énorme dans des tâches qui ne leur conviennent pas ou qu’ils n’aiment pas. Sans même s’en rendre compte. Au sein d’une équipe, différents rôles sont nécessaires pour atteindre l’objectif commun efficacement et avec fruits. Par exemple, le rôle d’organisateur pratique, de penseur créatif, d’analytique, de coordinateur…

Il existe neuf rôles que peuvent endosser les membres d’une équipe (selon la mission). Certains rôles vous conviennent bien et d’autres pas du tout. En tant que teamleader, vous devez donc tenter de composer votre équipe au mieux sur la base des rôles qui conviennent à la mission. Vous avez parfois besoin de rôles pour lesquels vous ne disposez pas de la personne adéquate. Cela pose alors des difficultés.

Les entreprises qui travaillent avec des équipes de projet changeantes obtiennent-elles de meilleurs résultats ?

Une étude des années 1970 semble le confirmer. Une équipe de projet efficace se compose non seulement en examinant les compétences ou titres de fonction des membres de l’équipe, mais combine également leurs personnalités, talents, qualités, compétences, qui déterminent quel rôle ils endosseront naturellement (et sans difficulté). En les passant soigneusement en revue, on obtient un profil de fonction précieux et utilisable. L’étape suivante consiste à associer les profils disponibles à l’objectif de l’équipe.

Selon la phase dans laquelle se trouve un projet, vous avez besoin, à un certain moment, de personnes qui peuvent collaborer et trouver des compromis et, à un autre moment, de personnes qui osent nommer les conflits et prendre des décisions difficiles.

Que faut-il alors préférer ? Un travailleur qui s’intègre dans l’équipe ou quelqu’un auquel le rôle convient ?

Tout n’est pas noir ou blanc. Nous avons tendance à mieux nous entendre avec des caractères similaires. Pourtant, comme nous l’avons dit, il faut différents rôles au sein d’une équipe. Cela s’avère parfois compliqué, mais les personnes qui pensent à l’objectif général le comprendront. Accepter que les différences sont précieuses est un principe de base pour collaborer efficacement. Il convient de déceler notre propre plus-value et celle de nos collègues pour atteindre l’objectif ensemble.

Mettre la bonne personne à la bonne place ne signifie pas que nous ne devrons jamais effectuer une tâche contre notre gré. Si tout le monde vise l’objectif commun et que votre entourage vous valorise pour votre « différence », cela vous demandera moins d’énergie négative.

Bref, composer une équipe qualitative permet d’éviter les burn-out.

Cette affirmation est partiellement correcte, mais trop restrictive. Le travailleur en question est avant tout personnellement responsable. Vous devez apprendre à écouter votre corps. Apprendre à sentir ce qui vous donne de l’énergie ou vous en coûte. Il ne faut pas attendre qu’apparaissent de graves douleurs physiques pouvant hypothéquer votre fonctionnement.

Parfois, la cause des problèmes se situe à domicile et l’employeur ne peut pas vraiment agir. Il peut néanmoins aider ces travailleurs à tirer le meilleur sur leur lieu de travail. Investir pour leur apprendre à mieux communiquer. Regarder la personne dans son ensemble et pas uniquement le titre de sa fonction.

Cela implique-t-il d’également investir dans la multi-employabilité, de sorte que le travailleur puisse prendre un rôle qui lui convient si sa fonction est supprimée ?

Ce serait bien, mais il est compliqué de prédire quelles compétences seront nécessaires à l’avenir. Cela ne peut toutefois pas faire de mal de permettre aux travailleurs d’échanger leurs rôles, afin qu’ils développent différentes compétences, puissent montrer d’autres facettes de leur personnalité et découvrent d’autres rôles qui leur conviennent.

Les travailleurs motivés sont souvent les plus touchés par le burn-out. Une bonne raison pour l’employeur de regarder au-delà des compétences technico-professionnelles et d’aider les travailleurs à développer leurs soft skills. Investir dans l’humain rapporte toujours.

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